Czy zapis o zakazie konkurencji w umowie o pracę jest legalny?

W praktyce biznesowej coraz częściej zdarza się, że pracodawcy starają się zabezpieczyć swoje interesy poprzez wprowadzenie klauzuli o zakazie konkurencji. Pracownik zobowiązuje się wówczas nie podejmować działań konkurencyjnych wobec swojego dotychczasowego pracodawcy po zakończeniu współpracy. Czy jednak tego rodzaju regulacje są zgodne z polskim prawem pracy? 

Zakaz konkurencji a Kodeks pracy

W myśl przepisów prawa pracy, a dokładniej  art. 101 Kodeksu pracy, umowa o zakazie konkurencji podpisana w trakcie trwania stosunku pracy może być stosowana także po jego ustaniu. Co więcej, ustawodawca zastrzega, że takiej umowy można zawrzeć tylko wtedy, gdy pracownik miał dostęp do szczególnie ważnych informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę. Powyższe stwierdzenie sugeruje więc, że klauzula o zakazie konkurencji jest legalna pod pewnymi warunkami.

Warunki zawarcia umowy o zakazie konkurencji

Zakaz konkurencji może być wprowadzony do umowy o pracę wyłącznie wówczas, gdy jego stosowanie jest uzasadnione. Pracodawca musi wykazać, że pracownik miał dostęp do informacji niejawnych, których ujawnienie mogłoby narazić firmę na szkodę. Takimi informacjami mogą być na przykład tajemnice produkcyjne czy technologiczne, szczegóły strategii biznesowych czy listy klientów. W praktyce oznacza to, że zakaz konkurencji dotyczy przede wszystkim wyższych stanowisk menedżerskich oraz specjalistycznych.

Ograniczenia i przywileje wynikające z umowy o zakazie konkurencji

Klauzula o zakazie konkurencji nie może być bezwzględna. Ustawodawca przewiduje bowiem określone ograniczenia czasowe i terytorialne dla tego rodzaju postanowień. Zakaz konkurencji nie może obowiązywać bezterminowo. Ponadto musi być wyraźnie określony zakres terytorialny, na którym zakaz ma obowiązywać.

Ważnym elementem umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy jest kwestia wynagrodzenia za okres obowiązywania tego zakazu. Pracownik, któremu nałożono zakaz konkurencji, ma prawo do otrzymania odpowiedniego wynagrodzenia za czas jego trwania. W przypadku braku takiego wynagrodzenia umowa uważana jest za nieważną, przy czym w takich przypadkach zawsze warto skonsultować się ze specjalistami, takimi jak Kancelaria Radców Prawnych i Adwokatów GESSEL, KOZIOROWSKI z Warszawy. Warto zaznaczyć, że wysokość wynagrodzenia powinna być proporcjonalna do ograniczeń nałożonych na pracownika.